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佟天佑與HR“案例寫真”專訪
來源:中國人力資源協會  作者:佟天佑  發布日期:2009-01-04

  佟天佑與HR“案例寫真”專訪⑴

  鏈接:以下是某大機構《才富》雜志企劃主題:HR經理人/如何突破N年之癢“案例寫真”,特邀約佟天佑進行專訪的原稿內容。

  編輯:佟老師,您好!很高興能夠有此機會與您交流,在此也感謝您對《才富》雜志的支持。現在,我將需要了解的信息擬定為相關的問題,請您給予分享和交流:

  一、您做人力資源總監時的工作狀態是怎樣的(如職位特點、工作內容、管理心得或建議等)?

  做人力資源總監職位時,主要是人事培訓、行政事務的總體規劃、統籌管理、手下兩名經理負責具體工作。由于公司發展迅速,原先許多規范性的管理文本都不具備,尤其是組織建構和部門職能及崗位分析到工作說明書,本人足足花了一個月時間,從工作清單開始做起,分綱、目、項、條、點逐一細化,具體修飾和描述由兩名經理與其他部門溝通,務求客觀實際而又操作性強,比如從工作項入手、描述清晰,業務點連接,分工與協作到位。

  當期,我思考的是,要讓員工努力地工作,就需要有一個明確的信念和目標來激勵和引導他們。一位賢明的管理者會明白,只要事前訂出一個準則,告訴大家“超過這個標準的人我就會用不平等的態度來處理”,這樣一來,下屬自然就會少些怨言了。

  同時,人是制度建立和創新的基礎,制度是產生規范和績效的根源,而績效又是推進和保障制度良好運作的關鍵;它進一步調動人的積極性,促進制度化建設的進一步完善,這樣循環漸進,讓企業逐步進入受控的良性運行狀態。于是,在工作中特別強調:不僅要符合當前企業人力資源素質(特別是中層管理人員)狀態,而且更是提供員工從認知、熟悉到落實執行的過程。

  俗話說:“好的開始是成功的一半”與“萬事開頭難”并不相抵。如何以開發為先,找到適合的人做恰當(正確)的事是關鍵。

  1、如何把握入職的首次開發,著重在職的二次開發。注重三點:

  (1)無論是責任部門還是直線部門,激發員工的興趣、自覺性和讓培訓參與者擁有以一種積極的態度是關鍵。
  (2)盡可能不用強制或行政方式,比如,員工被動參加或不參與就扣考勤或處罰等,不僅治“標”不成連“本”也喪失了。
  (3)對入職的首次開發著重從崗位了解和企業認知開始,在職的二次開發側重可提升技能性。說白了就是能夠幫助員工提高效率,增加效能。

  2、從程序操作和體現成效上,要做到確保團隊和成員的質量,著重三點:

  (1)根據人力規劃的用人需求及工作分析得出的任職資格要求,充分運用先內后外與內外置換原則,用意在于從制度上逐步達至和增強企業的凝聚力。
  (2) 以用人專長為重點上崗,即能勝任工作為始發點;并能保持相容度(即工作崗位相配與心理素質差異互補)。
  (3)在選擇人員和提升人員時,應充分考慮的是以他能干什么為基礎的,其用人思路不在于如何減少別人的短處,而應是如何發揮別人的長處。

  3、如何把握企業組織考核和進入人事管理異動范圍的評估,側重三點:

  (1)人力資源流動的速率:即員工從一個工作換到另一個工作的速度,應充分考慮其工作勝任程度和著力于企業需要和員工個人意愿的組合。
  (2)在動態管理中,應把握水平調動和垂直晉升所帶來的崗位補員的得與失;主要是考慮培訓和調動的成本因素,尤其是降職產生的負面往往造成實際上的員工離職可能。
  (3)在降低人力成本角度,既要考察保持人力資源存量;同時,更注重如何最大限度使員工潛力得到有效發揮。比如,建立內部晉升機制和考核相結合,在同等條件下,以員工個人申請為主,推薦方式為輔。

  以上實踐,是本人的經驗所得(由于篇幅所限只能扼要點綴)。

  可以這樣說。人是企業最富有能動性的寶貴資源,同時又是最難駕馭的因素之一。如何達至對人力資源的充分認識,找準人力資源管理的定位,進而結合自身企業使組織籌集或使用的人力資源的目標、行為素質與企業今天和明天的事業發展需要相適應,既保證企業健康的發展,又使人得到滿足和成長,如何進行HR把脈診治與改進/可詳見廣東經濟出版社2009年1月出版的《人力資源診斷實務》)。

  佟天佑與HR“案例寫真”專訪⑵

  二、做了人力資源總監后,您為什么選擇做顧問講師,主要是基于什么考慮?這個“銳變”過程中的心路歷程是怎樣的?

  其實,從執行副總經理(制造業)到做人力資源總監(信息服務業),職位級別基本相同,但工作特點與環境卻很不同。因這家公司主要是提供信息咨詢和策劃服務的,在與一家公司合作項目過程中,涉及到顧問項目,當時委托我們幫忙找一家適合顧問公司,但談了幾家都是不滿意。后來對方老總誠意邀請本人負責,由于自身的實操經驗正是在制造業積累出來的,做起來難度不大,只是在思維方式、服務程序和角色上不同罷了。只要誠心投入和企業緊密合作,效果是完全可以預期的。基于這種考慮,加之別人用我,正是看到本人的實際工作經驗和專注,為何不可以自我發揮呢?

  人在職途上打拼得太久,便有讓自己歇一歇念頭,也可理清一下思路。可否從被動到主動,從獵物到獵手的轉變呢?剛巧過往在任職執行副總經理時;一名屬下新任一間企業廠長,力邀我幫忙一下,于是,權衡利弊后,便斷然提出請辭。

  這樣,全程投入地做干了一個月,幾乎沒有太多的難度,顧問方案便做完了。心情似乎輕松了一陣子,但同時也產生發一絲茫然,不再為別人打工,沒有了每月15日的工資領取;為自己尋求適合的生存方式,可行嗎?我意識到這是機會,也將是更大的挑戰。如何找到一條適合自己的路,把興趣、志向和謀生“三合一”結合起來呢?

  其實,在真正轉型做管理咨詢之際,還有一次“不死心”,正是得益這次應聘的感受,才促使我最終下決心走自己的路。

  那是2002年4月,珠江三角洲一家房地產集團公司招聘行政副總經理職位,運用跨欄式篩選:初試、面試、筆試地“過五關斬六將”,當初應聘的二十人只剩下五名,到了第四輪;是五分鐘測試,即現場問與答,題目是:“你什么時候最快樂?”

  第一位應聘者回答:我應聘成功,將是最快樂的。

  第二位應聘者回答:當能自我發揮實現價值時,我是最快樂的。

  第三位應聘者回答:以我的專注和能力,在職位上充分體現業績時,我是最快樂的。

  第四位應聘者回答:我以今天的努力和爭取,達成彼此合作與評價時,我是最快樂的。

  我當時回答的是:我能把握現在,并且通過不懈的努力達成和實現自我價值時。

  OK,這道題的答案妙就在它在人與事及工作與時間上緊密組合起來了,是否達成即是回答又未有具體回答。

  最后,五人之中,未有一人能完整地解答和表述出來,不用說,在這最后一輪被淘汰了。我真想知道輸在哪里?后來一位曾在該企業工作過的朋友告訴我,答案是即回答也沒有回答才是正確的回答:“過去的快樂,通過今天的努力,在明天再體驗的時候最快樂。”

  我猛然頓悟了。快樂的源泉在哪里?正是在于每每的今天:此時、此刻、此地,并且能夠貫穿全過程的體驗。許多事情都會是事過境遷的,刻舟求劍更不實際,過程快樂何嘗不是如此呢?

  事實上,一切的奮斗都是為了讓生命快樂,痛苦只有在通往快樂的期待中,才變得可以忍受。

  常言道:四十而不惑。人生只是一個過程,過去、現在和明天的連接是一種體驗,但求快樂在于每每的感受。

  今天是昨天的重復(應有所不同),明天是今天的連接(應當有提升)。引薦到在職之績效管理,考評何嘗不是對過去的評議,著重是把握今天,換句話說,是關注明天(不應抓住昨天不放),在面談中主要是對員工過往的工作綜合表現做出客觀的評價,如何達成明天的目標嗎?

  青春不言敗。然而,與四十歲擁抱的男人,回顧走過的路,更伴隨著經歷的加載和不斷沉淀與厚實,多少有點慨嘆和感言;慶幸的是,人在不同時期卻有不同的思維特點,它隨著你的閱歷和得失的吸收與轉化,必將影響著你的思考方式和做出決定。雖然這次應聘不盡人意,卻造就了我真正地超越自己,更意識到未來的路應當怎樣走......其心得分享正是在貴雜志推介的成功心理學《贏在過程》著作。

  佟天佑與HR“案例寫真”專訪⑶

  三、轉型做顧問培訓后,您的工作狀態又是怎樣的(如轉型之初的工作狀態,第一次去企業做顧問咨詢時的情形,現今的工作狀態)?

  在不斷變動的世界里,沒有一門或者一套課程可以供你在可見的未來使用,或者供你終生受用。現在需要的最重要的技能是學會如何學習,然后,如何去用,正如我和HR學員分享的:學以致用是硬道理,學以能用是金鑰匙。

  “充電”是迫切的。于是,在2002年下半年報讀中山大學EMBA,與此同時,盡快找到項目服務也是重要的,我必須爭取時間和創造機會。

  一位在顧問公司工作的朋友告訴我,一家民營企業正考慮邀請顧問機構做人力資源制度管理整改項目服務,但會“貨比三家”。我決定把握這次機會,用了足足一個星期的時間,寫了超過四千字從調研診斷、分析評估到方案改善等全過程的項目策劃書,先后與這家企業溝通了六次。

  正所謂“功夫不負有心人”。我終于主執了這個咨詢項目,運用過去親歷的管理經驗和該企業的實際結合起來,提供簡稱為:“一個中心/兩項責任/三個簡化”的解決方案:

  1、一個中心:圍繞HR整改項目基礎和改善平臺。

  2、兩項責任:強調職能部門(團隊)整體責任和崗位業務(個人)責任的連接。

  3、三個簡化:
  (1)制度執行簡化——從程序到落實的圖表化方式,含整合表格的使用和說明。
  (2)業務工作細化——以執行的“崗位責任書”為基礎,描述具體業務點到位。
  (3)培訓實操強化——從制度的著陸,業務為導向的分層培訓(含技能考級)展開;營造“擇地有聲”和“立竿見影”效果。

  整整半年時間的投入,促使該項目的實際檢驗超出了預期的效果;更獲得該企業老總的充分認同。接下來為這家企業連續做了幾個相關的項目,逐漸堅定了我在顧問講師行業繼續走下去的信心。如今這家企業已成為國內同行業的龍頭,也達成我的“注重適用性、側重實操性、著重有效性”的口碑傳播。

  可以說,從2002年拿著手提電腦的公文包跑到珠三角地區相關機構洽談合作到2004年下半年,一方面是能夠利用時間讓自己“慎獨”下來,完成了多部企業實操管理方面的著作(由于其中一本著作《經營管理實戰方案》的獨特之處和應用價值,被廣州大學聘為研究員),同時,以提升企業運營動力六項傳導為主題接受《阿巴巴網》商道專訪。另一個方面在十數家網站設立專欄。其中《培訓迎新思維/傳導力》《孫子兵法與HR之道》《HR是企業第一生產部》等文章被多家媒體和超過百家網站轉載(網上實名健入:佟天佑/分享更多)。這樣,逐漸地項目找我的機會增多;并逐漸完成從被動到主動的爭取與選擇的過程。

  與此同時,本人憑著「沒有轉嫁成本概念,只有加值服務投入」的合作承諾,在五年多的時間,不僅做了十數個企業HR管理和相關咨詢項目。而且,以貼近企業、把握脈搏、合適傳導、驅動操作的專業誠意;被多家企業聘任為管理顧問。值得一提的是,在完成中山大學EMBA課程后,更被聘為MBA課程班的企業案例課程講師,不僅拓展了人脈關系,而且加深對各行業的了解以及把握來自各方面的信息。

  05和06年分別考取國家職業高級HR管理師和勞動部職業技能鑒定(企業HR管理)高級考評員,目前是廣州、東莞、深圳和肇慶等地區HR管理師資格認證評審成員,能夠與許多在職的HR工作者交流……本身就是一種榮幸,而且能夠讓自己在主執的工作上,做專業→著作、做細致→培訓、做透徹→咨詢,達至協助企業和個人提升綜合生產力。

  功到自然成。正是這幾年的腳踏實地,逐步形成自我的專業風格和服務形象,加之可量化的服務品質和滿意度評估贏得眾多口碑;也實踐著本人在《廣州日報》“求職廣場”專欄所言:就業需敬業,敬業才有事業。無論是應聘為企業服務,還是自謀職業;做得專業、做得細致、做得透徹,才會有職業品格和口碑。才有可能拓展和打出“天高任鳥飛”的空間,營造心智的充實和積累成功的底氣。

  雖然這幾年不斷有機構邀請加盟或合作的機會,但我卻覺得自由來得不易,更覺它的寶貴。今天,是找回本我的時候了,每年策劃和完成一至兩本著作,并同步提煉和開發出相應的課程.在工作中找到快樂,讓快樂融會于工作。正如本人在HR管理師資格認證課程上所言:分享知識就是分享力量,分享經驗就是分享財富。路子拓寬了,名氣傳開了,人卻變得更加坦然和豁達了。

  正如本人在廣東經濟出版社即將出版的《人力資源診斷實務》后記中寫道,成功(與管理)只做三件事:現要做的事、能夠做的事和達成做的事。

  佟天佑與HR“案例寫真”專訪⑷

  四、從人力資源總監到做顧問講師的轉型,您有什么感悟?可與HR工作者分享的是什么?

  可以說是感悟良多……在人生的職業征途上,無論是技能、還是技巧、是預測還是分析判斷,都離你的信心和適合的思維。所以,掌握正確的思維方式尤如指路明燈。

  對一個競技者來說,最重要的不是鋒利的寶劍和格斗術,而是綜觀全過程運籌帷幄的思考能力,經營好自己,時刻保持清晰的頭腦。非常重要。

  興趣與性格是你選擇或轉型職業時首先要考慮的,但這僅僅是從自我角度出發。事實上,陰差陽錯是經常的事,于是,調節是必須的。要想快樂工作,先從興趣入手,而且與性格接近的話,感受自然是暢快多了,就如同一棵種子,在適會的土地上才能生長,開花和結果一樣。

 
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