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企業如何建立與員工的心理契約
來源:人力資源管理網  作者:王蘊  發布日期:2011-4-19

  摘要:目前企業大多重視通過與員工建立勞動契約關系來確定員工與企業雙方的權利、義務以及利益關系,而對于以心理契約作為調節員工與企業之間的關系重視不夠,不能與員工一起建立共同的愿景,在共同愿景基礎上就核心價值觀達成共識,使員工缺乏對企業的認同感,不能與企業同心同德。本文重點論述了企業與員工之間應如何建立以心理契約為紐帶的戰略合作伙伴關系。

  關鍵詞:勞動契約 心理契約 勞動關系

  一、心理契約

  心理契約即是一種角色期待。角色期待是指群體或他人對個體所扮演角色的期望行為模式,也就是群體或他人認為,承擔某種角色的個體在特定的情景中應當做出什么樣的行為反應。企業與員工的心理契約一般是指企業與員工之間伴隨著正式契約或協議建立的同時,雙方存在的一種不成文的心理約定,這種約定是企業與員工之間對對方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——預料和期待雙方將會滿足自己的某些需要。這種心理契約規定了勞資雙方的期待。比如,企業期待員工認真工作,忠于企業,聽從指揮等;員工期待能公平對待自己,合理分配任務,提供工作條件等。心理契約大多隱藏于人們的心里,有待雙方細心體察、領悟和估測。當員工心理契約中所蘊含的角色期待不能滿足時,就會使工作績效和工作滿意度受到消極影響。因此,企業要想實現利潤目標,提高工作績效,必須滿足員工對企業的角色期待,即要建立和實現彼此的心理契約。

  二、與員工建立心理契約的意義

  企業通過與員工建立心理契約,使企業與員工之間相互吸引,員工愿意接受企業的目標并為企業貢獻自我的能力。

  1、增加員工對企業的認同感。企業如果和員工建立了心理契約,企業與員工之間了解彼此所期望的行為模式,員工一方面了解企業的核心價值觀和企業的發展方向和發展前景,另一方面也明確企業的發展和員工自身發展之間的關系,使得員工認識到企業和員工之間是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系,彼此之間應建立共同的愿景,在此基礎上就核心價值觀達成共識,使員工和企業之間建立信任和承諾關系,從而增加對企業的認可度和認同感,在促進企業發展的同時,實現個人的自我價值。

  2、員工對企業的忠誠度增加。心理契約的存在,使員工認識到企業的命運和員工個人的命運是緊密相連的,若員工自我的表現符合企業的要求,那么其個人職業生涯的發展才能實現。因此員工會不斷以心理期望來審視自己與企業的關系,并根據企業發展不斷調整自己的行為,來保持和企業的良好關系,從而增加了對企業的忠誠度。

  3、使員工明確努力的方向。心理契約的建立使得員工明確企業對其角色的期待,知道什么可以做,什么不可以做,可以做的事情應該怎么做,并且明確自身的努力方向和努力目標。在此基礎上員工會和企業之間達成一種“默契”,與企業建立起信任和承諾關系,使員工實現自主管理。最終個人和企業共同成長,實現雙贏。

  三、如何建立與員工的心理契約

  1、通過招聘傳遞企業真實的信息,建立心理契約的基礎。企業在招聘新員工的時候,就應傳遞真實有效的信息,使員工在獲得這些信息的基礎上選擇企業。也就是說,企業招聘過程中應當將企業的文化、企業現狀和發展以及企業的結構、產品特點、工資待遇、員工的工作內容、工資要求、工作條件、工作環境以及發展機遇、發展前途等都如實介紹給應聘者,讓員工對企業有全面真實的了解和認識,同時也讓員工感覺到企業的誠信。這樣也可能會降低應聘者的接受率,但卻可以在一定程度上降低員工對工作的期望值,不至于到了企業以后感覺到上當受騙,增進工作滿意度和對企業的忠誠度。

  2、良好的企業規范是心理契約的保障。企業規范是企業所確定的、企業成員應當共同遵守的行為準則。企業規范意味著企業成員在一定的情境下行為方式的期望和潛在的約束。它規定了企業成員在一定的環境條件下的行為規范和行為規則,是影響和控制員工行為的手段。企業良好的規范使得企業對員工的承諾有了制度性的保證,讓員工感覺到他為企業所做的貢獻能夠得到認可并得到相應的回報。因此良好的企業規范是企業與員工之間心理契約實現的重要保障

  3、企業要言而有信,提高心理契約的可靠性。企業雖有規范但不行之有效地執行的話,那么規范則將變得毫無意義。因此企業只有做到有令必行、言而有信才能讓員工真正相信企業,彼此之間才能建立相互的信任感,使得雙方之間心理契約的達成有了可靠的保證。比如企業在招聘過程中承諾的一些條件就必須在員工工作過程中逐一兌現,否則員工就會感覺上當受騙,工作態度就會消極,甚至會選擇離開企業。

  4、公平的報酬體系,建立心理契約的機制。報酬政策及其兌現情況是否公正、明確,是否與員工的愿望一致,是使員工是否滿意的重要保證因素。員工所期望的報酬不僅僅是指工資,還有工作地點、工作時間、工作條件、工作環境以及培訓機會和晉升的政策等等,這些都是員工體驗公平感覺的來源。當員工認為這些是以公正公平為基礎的,他們就會從工作中體會到滿足感,從而滿足了對企業的心理期待,因此會更加信任企業,心理契約會更為牢固和長久。

  5、支持性的工作環境,保證心理契約的實現。員工對于工作環境的支持來自于兩個方面,一方面是軟環境,即良好的人際關系;另一方面是硬環境,即舒適的工作條件。人際關系對員工來說意味著社會交往的滿足,因而友好和諧的上下級和同事關系會提高工作的滿意度。研究表明,與上級的人事關系更是一個決定性的因素,當直接上級能善解人意、友好公正的話,員工會更為滿意,會對企業更為信任,與企業會有感情承諾,不愿意離開企業。員工對于工作環境的關心,既是為了個人舒適安全,也是為了更好地完成工作。研究證明,惡劣而危險的工作環境會直接影響員工的生理和心理健康,影響工作效率,也會產生離職的行為。

  6、及時溝通,保證心理契約的動態調整。由于勞動契約在簽約期內相對穩定,而企業與員工雙方的心理契約則隨環境變化而變化。勞動契約簽訂后,伴隨著員工職業生涯各階段的發展,員工對企業和自我的認識逐步加深,需求也隨之發生變化。這些變化會帶來心理契約內容的改變。如果這些改變沒有被及時認識和重視,就會產生誤解。輕則會影響員工的工作情緒,忠誠度和滿意度下降。重則會造成心理契約的破裂,企業核心人才的流失。因此,必須重視雙方心理契約的動態調整。由于企業環境條件的不斷變化和人們對心理契約的理解歧義,心理契約違背幾乎是不可避免的。當發生心理契約違背時,企業應該采取有效措施,對心理契約進行修補。首先要做及時溝通,如企業確實因為各種困難無法兌現當初對員工的承諾時,管理人員不能推諉或遮掩回避,而應當及時地向員工做出解釋和說明,以求得員工的理解和諒解。其次,盡可能采取補救或補償措施,減輕心理契約違背的負面影響。

  7、榜樣式的人物,增強心理契約的說服力。榜樣式的人物有著內在的感染、激勵、號召、啟迪、警醒等功能,發揮著重要的示范激勵作用。當員工了解某些成功的員工發展軌跡后,會在思想上受到深刻教育,在精神上受到極大鼓舞,在感情上引起強烈共鳴。一個榜樣就是一面鏡子,面對榜樣,員工們首先會對企業的承諾充滿期待,其次會對照、檢查自己,做到自警自策,修身養德,期望通過自己的努力,也能有很好的職業發展,同時也使其對企業更為信任,對自我更有信心,從而使企業與員工的心理契約具有很強的說服力和約束力。

  參考文獻:

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