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如何應對企業人力資源管理新形勢
來源:《人力資源管理》雜志  作者:呂麗凡 孫娉 李英俊 王樂然 趙振宇  發布日期:2011-4-25

  2011年是我國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃的開局之年,隨著國家提出今后五年的思路和目標,綜合考慮未來發展趨勢,我國企業的生存發展模式在這一階段必然會產生新特征,相應地人力資源管理也會呈現出一些新特點和新趨勢。這就需要人力資源從業人員審時度勢,深刻洞悉未來企業發展之路,提出新措施、新方法,幫助企業實現卓越發展、基業長青。筆者將就這些問題,從以下幾個方面展開論述。

  一、未來幾年我國企業人力資源管理的新特點

  1、人工成本大幅增加

  得出該結論的主要原因有二,一是拉動經濟增長的需要。拉動經濟增長的最主要力量即投資、消費和出口“三駕馬車”,而投資過熱一直是困擾國民經濟運行的大問題,出口不振和貿易摩擦已成為常態。以2009年為例,全年全社會固定資產投資224846億元,比上年增長30.1%.全年貨物進出口總額22072億美元,比上年下降13.9%.其中,貨物出口12017億美元,下降16.0%.進出口差額(出口減進口)1961億美元,比上年減少1020億美元。所以,要想保證國民經濟健康發展,調整經濟增長結構的重擔必然落在擴大內需的肩上,大幅提高居民購買力便成為題中應有之義,因此提高勞動報酬,人工成本上升是大勢所趨。二是國家立法保護勞動者合法權益。2008年以來,國家為保護勞動者合法權益,相繼出臺了《勞動合同法》、《社會保險法》,修訂完善了《工傷保險條例》等法律法規,各省相繼提高最低工資標準,全國總工會力推工資集體談判制度,規范用工、合法用工在國家層面得到前所未有的重視,這也將導致我國企業人工成本的上升。

  2、代際沖突日益嚴重

  今后幾年,更多的90后將離開校園步入社會,并與70后、80后共同成為職場主力軍。而處于企業中基層的80后、90后員工,由于生長環境較之以前發生了天翻地覆的變化,其看待問題的世界觀和解決問題的方法論必然和處在金字塔尖的70后有所不同,甚至是大相徑庭。如何實現有效溝通,妥善處理代際問題幾乎將成為每一家企業必須面對的問題。

  3、穩定工作更具吸引力

  根據央行公布的2010年第四季度問卷調查顯示,企業的經營狀況雖良好,但企業家的信心正從高點回落;銀行家們普遍預計政策將“趨緊”,正在擔心宏觀經濟可能出現“過熱”;而居民則對物價和房價表示不滿。由此可見,隨著悲觀情緒的彌漫和生活壓力的增加,將會有更多的員工需要滿足馬斯洛需求層次理論的安全需求,相對于具有挑戰性和冒險精神的工作,他們更喜歡穩定、安全的工作。

  4、勞動關系短期化

  在勞動力市場長期處于供大于求的格局下,《勞動合同法》的出臺,一方面使部分企業希望通過縮短勞動合同期限規避有關政策,使得勞動關系短期化;另一方面,也是更為重要的就是,雖然《勞動合同法》對簽訂無固定期限等事項有了諸多明確規定,但老一代“從一而終”的勞動關系畢竟已經一去不復返,簽訂無固定期限勞動合同的提法在保護勞動者合法權益的同時,更為其選擇企業提供了更扎實的心理基礎。

  二、我國企業的應對措施

  根據前文提到的未來幾年我國企業人力資源管理的新特點,筆者根據從業經歷,并經過研究、分析,提出以下應對措施。

  1、合理設置組織機構,充分利用專業外包

  對于人工成本的增加,企業應理性認識,不能把獲取利潤的重點放在克扣員工薪酬上,而是要合理設置組織機構,對于部門的設置不妨借鑒國家近年來的“大部制”改革思路,以實用、可控為主,未必要大而全,這樣既能精兵簡政,又能減少推諉扯皮。同時將企業的非核心業務外包給專業化公司,既能降低運營成本、提高工作質量,又能集中企業的人力資源,避免組織機構過度膨脹,減少溝通、工作失誤等許多隱性人工成本。

  2、正確認識代際沖突,理解尊重個性差異

  應該說代際沖突是一種正常現象,伴隨著社會變革每30—50年就會以一種較集中的形式出現。認識代際沖突,筆者認為一是應該注重代際公平,80后、90后往往痛恨官僚主義,不太習慣于職場規則,他們更渴望得到公平對待。二是尊重個性差異,80后、90后往往喜歡標新立異,打破常規,做事風格通常很難讓企業的領導們接受,筆者建議企業領導對待他們不妨多放手歷練,關注過程的同時主要關注結果,要允許他們犯錯誤。三是滿足個性化需求和提供彈性工作,上一代人對于企業的激勵往往是感恩者居多,所以企業的激勵方案也是人人相同,不同的只是數量多寡,而眾多的80后、90后認為企業的激勵是他們應得的,對于千篇一律的獎勵內容并不能增加他們的忠誠度,只有按需獎勵才能得到實效,他們不喜歡束縛,寬松的工作環境、彈性的工作時間、豐富的獎勵內容更能贏得人心。

  3、提高薪酬固定支出,科學分配崗位職責

  自20世紀90年代以來,西方企業現代管理制度的引進大行其道,許多企業開始打破固定工資制,實行固定工資加浮動工資的模式,并不斷提高浮動工資的比例。這對于打破“大鍋飯”具有極其重要的積極意義,激發了廣大員工的工作熱忱。但就像歷史總在反復中前進一樣,筆者預見工資模式在未來的幾年也將發生變化,提高穩定的高固定工資,將成為優秀企業吸引優秀員工的做法。以谷歌公司為例,該公司決定自2011年起全員提薪10%,將部分紅利轉移到基本工資。筆者相信,將會有愈來愈多的公司采取這一做法。此外,崗位職責對于吸引員工的作用可能長期遭到忽視,其實科學的分配崗位職責,讓每一個崗位擁有2-3件通過努力才能完成的任務,其他則為常規任務是相當重要的,這會在很大程度上解決很多企業員工“忙的忙死、閑的閑死”,員工工作壓力長期得不到緩解的通病。它既能起到培養人才的作用,讓員工在履行職責時能夠自我提高,又能為輪崗和員工公平競爭奠定組織基礎。

  4、搭建崗位培訓體系,突出標準作業流程

  勞動關系短期化使得工作順利接續成為企業在未來幾年不得不重視的一個問題。無論解除或終止勞動關系的員工從事何種崗位,工作重要性如何,繼任者要想很好地接交工作都必須有足夠完備的應對措施,筆者認為,一是搭建崗位培訓體系,讓工作跟著崗位走,而不是跟著該崗位的工作人員,對崗位的匯報關系、任職條件、工作內容等通過培訓體系的搭建,讓每一個員工都清楚到崗后該做什么,做成什么樣子。二是突出標準作業流程,通過流程的固化,使得企業中的大多數事情特別是常規事情都有章可循,減少了詢問、請教他人的麻煩,節省了溝通成本,同時利于提高工作質量,樹立工作規范,這一點在人員規模較大的企業顯得更為重要。

  總之,認清未來幾年企業人力資源管理新形勢,提出有效應對策略,是企業獲取競爭優勢、保持核心競爭力的必由之路,應該得到人力資源從業人員的充分重視。

  參考文獻:

  1、人力資源管理(第10版。中國版)。加里。德斯勒、曾湘泉主編。北京:中國人民大學出版社2006

  2、創造基于能力的企業文化。茨威爾。北京:華夏出版社2002

  3、中華人民共和國2009年國民經濟和社會發展統計公報

  4、2010年第4季度全國銀行家問卷調查報告

  5、2010年第4季度企業家問卷調查綜述

  6、2010年第4季度儲戶問卷調查報告

 
 
 
 
 
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